{"id":503,"date":"2012-11-19T21:48:34","date_gmt":"2012-11-19T19:48:34","guid":{"rendered":"http:\/\/transitionsa.wordpress.com\/?p=503"},"modified":"2013-09-23T12:19:49","modified_gmt":"2013-09-23T10:19:49","slug":"processus-de-conduite-devolutions","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/transitionsa.ch\/?p=503","title":{"rendered":"Processus de conduite d’\u00e9volutions"},"content":{"rendered":"

Pour \u00eatre efficace, les conf\u00e9rences en grands groupes doivent \u00eatre ins\u00e9r\u00e9es dans un processus plus large.<\/h2>\n

Le cr\u00e9do de Transition SA est que les processus d’\u00e9volution\u00a0doivent \u00eatre bas\u00e9s sur la transparence et la participation. Combin\u00e9, les deux assurent la confiance n\u00e9cessaire.<\/h5>\n
La transparence sur les r\u00e9elles intentions est essentielle. Rien de pire que les soup\u00e7ons d’un hidden agenda pour bloquer un processus. La transparence peut n\u00e9cessiter du courage de la part de la direction: le courage de nommer les choses.<\/h5>\n
La participation permet de transformer les\u00a0concern\u00e9s en acteurs.\u00a0Nous parlons de participation cibl\u00e9e pour faire la part entre la participation de type ‘tout le monde se m\u00eale de tout’ et celle qui\u00a0permet aux personnes concern\u00e9es d’exprimer leur avis, d’enrichir la\u00a0discussion de leurs exp\u00e9riences et de clarifier leurs besoins dans leurs efforts de\u00a0faire avancer l’entreprise. Dans notre processus d’\u00e9volution, nous s\u00e9parons strictement la phase d\u00e9di\u00e9e \u00e0 la\u00a0discussion de celle de la d\u00e9cision. La premi\u00e8re doit permettre la participation de tous les acteurs concern\u00e9s:\u00a0d\u00e9veloppement d’id\u00e9e, de recherche de solutions, propositions d’actions. La deuxi\u00e8me est le fait de la hi\u00e9rarchie.<\/h5>\n
Cette\u00a0s\u00e9paration claire entre la phase participative et le moment de d\u00e9cision rassure tout le syst\u00e8me et permet l’implication de tous.\u00a0Elle suppose le n\u00e9cessaire courage de la direction d’ouvrir le d\u00e9bat et de faire confiance \u00e0 la comp\u00e9tence des professionnels engag\u00e9s. De la sorte, la phase de participation renforce la qualit\u00e9 d\u00e9cisionnelle du top management.<\/h5>\n
Un autre \u00e9l\u00e9ment crucial est que la motivation pour le changement grandit proportionnellement \u00e0 la confiance\u00a0des personnes concern\u00e9es\u00a0qu’une r\u00e9elle \u00e9volution est possible et aura\u00a0 effectivement lieu<\/span>.<\/h5>\n
Deux cons\u00e9quences \u00e0 cela: la premi\u00e8re est que les conf\u00e9rences\u00a0en grands groupes culminent dans l’engagement de la direction de prendre des mesures concr\u00e8tes. L’autre est que nous\u00a0insistons d\u00e8s le\u00a0d\u00e9but sur l’importance de planifier d’embl\u00e9e la suite des op\u00e9rations.\u00a0D\u00e8s\u00a0le lendemain d’une conf\u00e9rence\u00a0en grands groupes (par. ex.\u00a0‘Open Space’ ou ‘R\u00e9orientation strat\u00e9gique en temps r\u00e9el RSTR’),\u00a0le management doit se r\u00e9unir pour la consolidation et l’allocation des ressources et les s\u00e9ances de kick-off des groupes de travail doivent d\u00e9marrer.<\/h5>\n
Le sch\u00e9ma ci-dessous donne un exemple du d\u00e9roulement dans le temps:<\/h5>\n

\"processus_changement1\"<\/a><\/p>\n

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