Actuellement en constitution, le réseau de TransitionSA est composé de personnalités aux compétences éprouvées en matière de direction générale, des rh ou de la gestion financière.

Leurs profils correspondent aux exigences élevées que pose le management de transition. En fonction de votre besoin particulier (par ex. de développement d’activité, de réorientation stratégique, de reprise en main d’un secteur, de direction intérimaire ou de gestion de crise), nous déterminons la ressource adéquate.

Nous mettons tout en oeuvre pour organiser notre soutien dans les délais exigés par votre situation. 

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Pour être efficace, les conférences en grands groupes doivent être insérées dans un processus plus large.

Le crédo de Transition SA est que les processus d’évolution doivent être basés sur la transparence et la participation. Combiné, les deux assurent la confiance nécessaire.

La transparence sur les réelles intentions est essentielle. Rien de pire que les soupçons d’un hidden agenda pour bloquer un processus. La transparence peut nécessiter du courage de la part de la direction: le courage de nommer les choses.

La participation permet de transformer les concernés en acteurs. Nous parlons de participation ciblée pour faire la part entre la participation de type ‘tout le monde se mêle de tout’ et celle qui permet aux personnes concernées d’exprimer leur avis, d’enrichir la discussion de leurs expériences et de clarifier leurs besoins dans leurs efforts de faire avancer l’entreprise. Dans notre processus d’évolution, nous séparons strictement la phase dédiée à la discussion de celle de la décision. La première doit permettre la participation de tous les acteurs concernés: développement d’idée, de recherche de solutions, propositions d’actions. La deuxième est le fait de la hiérarchie.

Cette séparation claire entre la phase participative et le moment de décision rassure tout le système et permet l’implication de tous. Elle suppose le nécessaire courage de la direction d’ouvrir le débat et de faire confiance à la compétence des professionnels engagés. De la sorte, la phase de participation renforce la qualité décisionnelle du top management.

Un autre élément crucial est que la motivation pour le changement grandit proportionnellement à la confiance des personnes concernées qu’une réelle évolution est possible et aura  effectivement lieu.

Deux conséquences à cela: la première est que les conférences en grands groupes culminent dans l’engagement de la direction de prendre des mesures concrètes. L’autre est que nous insistons dès le début sur l’importance de planifier d’emblée la suite des opérations. Dès le lendemain d’une conférence en grands groupes (par. ex. ‘Open Space’ ou ‘Réorientation stratégique en temps réel RSTR’), le management doit se réunir pour la consolidation et l’allocation des ressources et les séances de kick-off des groupes de travail doivent démarrer.

Le schéma ci-dessous donne un exemple du déroulement dans le temps: